单位辞退员工的法定事由存在以下特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 员工处于特殊保护期：如员工在孕期、产期、哺乳期，或患病/非因工负伤处于医疗期，或在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，单位不得依据第四十条（无过错性辞退）、第四十一条（经济性裁员）辞退员工，即使符合相关情形也不行，否则构成违法解除。
2. 经济性裁员需优先留用特殊员工：单位依照第四十一条裁员时，需优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工，若单位未优先留用，裁员程序违法。
3. 工会监督程序要求：单位辞退员工前，若工会提出意见，单位需研究并书面答复工会；若未建立工会，也需通过适当方式征求员工意见，否则可能因程序违法导致辞退无效。
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单位辞退员工若操作不合法，员工可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：若单位违法辞退后员工未及时维权，可能无法获得应有的经济补偿或赔偿金。例如，员工被单位以“不能胜任工作”为由辞退，但单位未提供培训或调岗证明，员工因未及时申请仲裁，超过时效后无法主张赔偿金，直接损失数万元。
2. 再就业受阻风险：单位违法辞退后，若未出具合法的离职证明或在背景调查中恶意评价员工，可能导致员工无法顺利入职新单位。例如，某员工被单位违法辞退后，新公司要求提供离职证明，原单位却出具标注“严重违纪”的证明，导致新工作泡汤。
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单位辞退员工的法定事由需以具体法律条文为依据，以下结合《劳动合同法》相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十九条、第四十条、第四十一条规定：
1. 第三十九条明确了员工过错性辞退的情形，包括试用不合格、严重违纪、失职舞弊、双重劳动关系影响工作、被追究刑责等，此情形下单位无需支付经济补偿。
2. 第四十条规定了无过错性辞退的三种情形（医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况重大变化），单位需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后可辞退，并需支付经济补偿。
3. 第四十一条规定了经济性裁员的情形及程序，单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可裁减人员，且需支付经济补偿。
综上，单位辞退员工必须符合上述法定事由，否则构成违法解除。
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单位辞退员工的法定事由需严格遵循《劳动合同法》等相关法律规定，并非随意可辞退。以下分不同情况详细说明：
1. 若员工存在过错，单位可单方辞退：如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且经提出拒不改正、被依法追究刑事责任等。
2. 若员工无过错但客观情况变化，单位可依法辞退：如员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作；员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议。
3. 若单位因经营困难等需裁员，可依法辞退：如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产重大技术革新或经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。

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