竞业协议撰写或履行过程中，可能存在以下法律风险点需警惕。
1. 协议被认定无效的风险：例如，某科技公司与前台签订竞业协议，要求其离职后2年内不得在同行业公司工作。因前台不属于“负有保密义务的人员”，协议违反《劳动合同法》第二十四条，最终被法院认定无效，公司无法追究员工违约责任。
2. 雇主需承担赔偿责任的风险：若雇主未按协议约定支付经济补偿，员工可要求解除协议，并要求雇主支付拖欠的补偿及利息。例如，某企业拖欠员工3个月竞业补偿，员工起诉后，法院判决解除协议，企业需支付拖欠补偿及违约金。
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竞业协议的处理可能受以下特殊情况影响，需针对性应对。
1. 员工属于“其他负有保密义务的人员”但举证困难：若员工岗位涉及商业秘密（如接触客户名单的销售助理），但雇主未留存员工岗位职责说明书、保密培训记录等证据，撰写协议时将其纳入限制范围后，可能因无法证明员工“负有保密义务”导致条款无效。
2. 原雇主未支付经济补偿：若协议约定了补偿标准，但雇主在员工离职后连续3个月未支付，员工可单方解除竞业协议，无需继续履行义务。此情形下，即使协议撰写合规，也会因雇主违约而丧失约束力。
3. 员工离职后从事的业务与原业务无实质竞争：例如，原公司主营线下零售，员工离职后从事线上直播带货，若两者客户群体、盈利模式差异较大，即使协议约定“同类业务”，也可能因无实质竞争关系导致限制条款无法执行。
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竞业协议的撰写需严格遵循《劳动合同法》的强制性规定，以下结合具体法条分析其合法性基础。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
在撰写竞业协议时，若未明确限制人员范围（如将普通行政岗纳入限制），则违反“限于特定人员”的规定；若约定期限超过两年，超出部分无效；若范围涵盖与原业务无竞争的行业（如要求软件工程师不得从事餐饮行业），则因“违反法律规定”可能被认定无效。综上，撰写需紧扣法条要求，确保各要素合法合理。
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关于竞业协议的撰写，需围绕核心要素明确双方权利义务。
竞业协议通常需包含禁止员工离职后一定期限内从事竞争性行为的核心内容。
1. 若存在对竞业限制人员的明确界定：需写明仅适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的员工，避免扩大适用范围。
2. 若存在对竞业限制范围的约定：需清晰界定“竞争关系”的具体业务领域（如“互联网电商平台运营”而非“所有互联网行业”），确保未超出保护雇主合法权益的必要范围。
3. 若存在对竞业限制期限的规定：需明确不超过两年，超过部分可能被认定无效。
4. 若存在经济补偿条款：需约定解除/终止劳动合同后按月支付补偿，未约定补偿可能导致协议对员工无约束力。

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