关于工厂没事就放假并按放假天数扣底薪是否合法的问题，需要结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：工厂没事就放假扣底薪是否合法需视放假性质、劳动合同约定及法律规定综合判断。1.若存在法定节假日放假的情况：根据法律规定，法定节假日属于带薪休假，工厂不得因员工在法定节假日休息而扣除底薪，否则违法。2.若存在工厂因生产经营困难安排非法定节假日放假的情况：需看劳动合同是否有约定，且即使放假，工厂也需支付不低于当地最低工资标准的工资，若低于该标准或直接扣除底薪则可能违法。3.若存在劳动合同中明确约定“放假扣底薪”的情况：需判断该约定是否违反法律强制性规定，若违反则约定无效，扣底薪行为不合法。
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针对工厂放假扣底薪的合法性判断，我们可以依据相关法律规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”若工厂在法定节假日安排放假却扣除底薪，明显违反该条款，属于违法行为。此外，若工厂因生产经营困难安排非法定节假日放假，根据相关规定，用人单位需支付不低于当地最低工资标准的工资，若工厂按放假天数扣底薪导致实际发放工资低于当地最低工资标准，也违反了劳动法关于工资支付的强制性规定。综上，工厂在法定节假日放假扣底薪必然违法；非法定节假日放假扣底薪需结合工资是否低于最低工资标准判断，低于则违法。
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工厂没事就放假扣底薪可能带来以下法律风险，需引起重视：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若您未在工厂扣底薪之日起一年内主张权利，可能会因超过时效而无法通过仲裁或诉讼追回被扣的底薪。例如，工厂在2023年1月扣了您的底薪，您直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁委员会可能会驳回您的申请。2.经济损失风险：工厂长期按放假天数扣底薪，会导致您的收入减少，影响您的生活质量。若工厂未依法支付工资，您还可能无法获得应有的经济赔偿。
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工厂放假扣底薪的处理还需考虑以下特殊情况或例外情形：1.工厂因不可抗力原因放假：如遇自然灾害、疫情等不可抗力因素导致工厂无法正常生产而放假，工厂可能无需支付全额底薪，但仍需支付不低于当地最低工资标准的工资。这种情况下，工厂的放假行为具有一定合理性，但需证明不可抗力的存在及对生产的影响。2.劳动合同中有特殊约定：若劳动合同中明确约定“工厂可因生产需要安排放假并按天数扣底薪”，且该约定不违反法律强制性规定，则工厂的扣底薪行为可能合法。但需注意，若约定违反了最低工资标准等法律规定，则约定无效。3.放假期间劳动者提供了劳动：若工厂在放假期间安排劳动者工作，即使是部分时间工作，工厂也应支付相应的工资，而不能按放假天数扣底薪。这种情况下，工厂需根据劳动者的实际工作时间支付工资。

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