针对公司单方面变更工作时间的合法性，可依据《劳动合同法》和《劳动法》的具体条款进行分析。
公司双休改单休的核心法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工作时间是劳动合同的法定必备条款，公司将双休改为单休属于变更劳动合同内容，若未与员工书面协商一致，该变更行为直接违反上述条款，不产生法律效力。同时，《劳动法》第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，若改为单休后无明确休息时间，可能导致员工每周休息不足一日，进一步违反该条款。综上，公司的行为既违反劳动合同变更的协商原则，又可能突破法定休息权底线，属于违法行为。
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公司不合理变更工作时间的行为，可能引发以下法律风险，需员工警惕：
1. 加班费追偿风险：若公司改为单休后未按规定支付休息日加班费，员工有权向公司追偿。例如：员工原双休月薪5000元，改为单休后每月多工作4天，公司未支付加班费，员工可主张按日工资的2倍计算加班费（日工资=5000÷21.75≈229.89元，每月加班费=229.89×4×2≈1839.12元），公司可能面临高额加班费赔偿。
2. 劳动合同解除赔偿风险：若公司因员工拒绝变更工作时间而违法解除劳动合同，员工有权主张赔偿金。例如：员工工作3年，公司违法解除，需支付6个月工资的赔偿金（5000×6=30000元），公司将承担额外经济损失。
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实践中，员工面对公司变更工作时间常出现以下错误操作，可能影响维权效果：
1. 消极怠工或旷工抗议：部分员工因不满变更直接旷工，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工不仅无法维权，还可能失去工作，得不偿失。
2. 未书面留存异议证据：仅通过口头向领导表达不满，未留存书面异议记录，公司可能主张员工“默示同意”变更，导致维权时缺乏关键证据支持诉求。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，部分员工拖延至变更后一年以上才申请仲裁，可能因时效经过丧失胜诉权，无法获得法律保护。
若您曾出现上述错误操作或担心时效问题，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益受损。
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公司变更工作时间的合理性，可能因以下特殊情况发生变化，需具体分析：
1. 综合工时制已依法备案且周期内总工时合规：若公司的综合工时制已向劳动部门备案，且在计算周期内（如季度、年度）总工时未超过法定标准（每月不超过36小时加班），同时保证员工周期内休息时间总和达标，此时单休安排可能符合法律规定，但仍需明确休息时间节点，否则员工仍可主张休息权受损。
2. 员工签署书面同意书：若员工在公司出具的《工作时间变更确认书》上签字，且确认书明确单休后的休息时间和加班费标准，即使原合同为双休，该变更因“协商一致”可能合法，员工再主张不合理将难以获得支持。
3. 公司因紧急生产任务临时调整：若公司因自然灾害、订单紧急等特殊情况临时将双休改为单休，且事后安排补休或支付加班费，根据《劳动法》第四十二条，该临时调整可能豁免违法责任，但需公司举证“紧急情况”的真实性，否则仍需承担法律后果。

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