假外包真派遣违反劳动法，法律依据可参考《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条。该条款明确：劳动合同用工是企业基本形式，劳务派遣仅为补充，仅限临时性（存续≤6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（替代休假学习员工）岗位，且用工单位需严格控制派遣数量，具体比例由国务院劳动行政部门规定。假外包真派遣常突破“三性”限制，虚构外包岗位或超比例使用派遣员工，违反上述法律规定，构成违法。
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遭遇假外包真派遣时，需警惕以下错误操作，以免影响权益：1.忽视证据收集：劳动者或用工单位若未及时、全面留存工资条、工作记录等证据，维权时易因证据不足陷入被动。2.盲目签变更协议：劳动者在不了解协议内容和法律后果时，切勿签署用工单位或外包单位提供的变更用工性质协议，以免权益受损且难以挽回。3.拖延维权时效：劳动仲裁时效为一年，超过时效可能丧失法律救济权利。若不确定自身是否存在上述问题，或想了解如何纠正，可咨询我为您解答。
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假外包真派遣存在法律风险，实例说明如下：1.用工单位行政处罚风险：某制造企业将长期稳定的生产车间岗位外包给关联公司，未控制派遣数量，被认定为假外包真派遣，因违反《劳动合同法》相关规定，被处以罚款。2.劳动者权益受损风险：某互联网公司将技术开发岗位外包，却由其直接管理员工，外包公司未缴社保。员工工伤时，因劳动关系认定不明，无法及时获得工伤保险待遇，核心权益受影响。
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假外包真派遣违反劳动法，具体情形如下：1.用工单位直接安排工作、考核、管理员工，即便签外包合同，仍可能被认定为假外包真派遣，违反岗位和数量限制。2.外包单位仅收管理费，未实际承担招聘、培训、发薪、缴社保等用人单位责任，而由用工单位实际承担，构成假外包真派遣。3.用工单位与外包单位通过关联关系（如同一法人、控股股东）虚构业务，实质以外包掩盖劳务派遣，属于假外包真派遣。

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